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做HR,到底有哪些出路?

2018/9/7 9:25:14  

林佳是在某二线城市私企工作的HR一枚,她入行已经六年了,到现在还在主管这个level上打转,不知什么时候才能坐上经理的位置。

眼看越来越多的新生血液涌进部门,当年一起入职的同事有的转行,有的跳槽,还有的已经得到提拔,只有她自己,三年前好不容易升上了主管,可下一次升职却又遥遥无期。

明明一直兢兢业业工作,可连按部就班的平均晋升速度她都赶不上,林佳为此十分失落。

做HR,到底有哪些出路?

而且他们公司并不十分重视HR部门,HRD连参加年终会议的资格都没有。公司给HR的培训机会更是少之又少,自己连提升的途径都没有。

优质资源都在一线城市集中,留给二线的寥寥无几。再好的机会,往往也因为价格高或者时间紧,公司又不给预算不给假期,都泡汤了。

林佳有时在朋友圈看到跳槽去北上广的同事们晒出的与各路培训大牛的合照,内心十分羡慕,这才是别人家的HR啊。

就在她为工作郁闷之时,收到了关系不错的前同事Sherry的微信。

Sherry是比她早入行一年的HR,五年前跳槽离开了,现在已经是一家热门互联网公司的HRD,公司正在IPO上市,Sherry带领的HR部门被委以重任,她本人也有望朝VP方向发展。

Sherry在微信里约许久不见的老朋友小聚一下,林佳也因为工作正心情烦闷,便决定出来散散心。


见面之后,林佳见Sherry满面春风,明显是职场得意,整个人状态都好了起来。

再对比自己,职业前景一片迷茫,不知道出路在哪里,不禁有些垂头丧气,对Sherry的快速晋升也艳羡起来。暗暗期待她能分享一些职场秘籍,或者指点一下自己的职业发展路径。

落座没多久,林佳就举着酒杯开了口:“Sherry,你说我都在主管位置上干了三年了,当初跟我一起提拔的William早就是经理了,凭什么还没轮到我,从专员到主管再到经理,HR不都是这么熬出头的吗,怎么我就不行了?”

Sherry忍不住笑道:“是啊,从专员做起,到主管,到HRM,再往上还有HRVP和HRD,这基本上是大部分HR的职业归宿了,可是你有想过,HR的职业出路到底还有哪些吗?”

林佳一脸茫然的摇摇头。

Sherry微微一笑,为林佳分析起了HR的职业生涯。


“首先,HR做甲方,大概有这么三条出路。”Sherry娓娓道来。

“第一,最按部就班,不偏不倚的发展路径:从专员到主管,平均要花24个月,从主管到经理平均36个月,经理到总监50个月,一般大型公司的HRD,从HR专员到高管的时间几乎都是12年以上。这条路需要耐心慢慢熬,可如果你想要走捷近比别人更快晋升,就要又更突出的能力和资历。”

“第二,是从HR能够发展成VP甚至CEO,这都是真正的行业大牛,比如我们知道的方正集团总裁谢克海,干了二十多年的人力资源,最后转型成了首席执行官,还有蚂蚁金服的CEO彭蕾,也是从阿里巴巴人才官的位置上过来的。”

“前面两种都是做管理,第三种是留在甲方做咨询,就是COE,COE算是in house的consultant,是为业务服务的政策部门,能够得到老板的一手信息很多,而且好的COE的负责人往往是HRVP的有力后备。

“如果去做乙方,那无外乎也是三种选择。”

“第一类还是做管理,很多国企出来的HR会靠积累的人脉来开一个人力资源服务公司,有的人开咨询培训类,有的开服务类如人事代理或劳务派遣,不过这对人脉要求比较高。”

“第二,是可以做管理咨询。从COE跳到管理咨询的很多,我就认识很多专业背景好、数据分析能力强的,进了tier2-3的国外和国内咨询公司。”

“第三,可以做培训师,现在市面上几乎一半的人力资源领域培训师都是HR出身的。培训行业门槛低,机会多。但水平也是参差不齐,做的好的收入也是相当可观。”

“基本上这就是目前国内HR的主要职业发展可能了,你觉得自己未来能走哪一条路?”


林佳已经听的两眼放光,对这职业蓝图憧憬不已,连忙请Sherry帮她分析一下,自己到底能走哪一条路。

“首先,我们来分析HRVP和HRD。”

Sherry喝了一口水说到:“大部分普通HR无法完成从主管到经理的跨越,最主要的问题是一直在做基础型或者专业型人力资源工作,缺乏策略性,不能提供系统解决问题的方案,只能做支持性岗位而非价值创造的岗位,随时能被外包取代,又凭什么升职加薪呢?”

“想要升职,必须有更突出的能力和知识。”

“你只看到William比你晋升的更快,为什么不反思一下你们之间的专业差距在哪里?我可是知道William利用课余时间自学了不少HR相关知识,现在已经是行内各方面都小有名气的专业HRM了。”

“记住,HRD必须是一个专业的HR,那么你至少要在人力资源管理的某一个模块熟练各种技能。”

“比如你一直在做的薪酬绩效,不要以为这只是一种算工资的方法,你应该独立给到老板关于成本和激励的平衡方案,长远考虑薪酬体系优化、高管激励设计等,这些你都思考过吗?”

“之前我跟William偶然见面,发现他对调整薪酬结构非常有见地,这些如果没有对于业务清晰透彻的理解,没有丰富的人力资源之外的财务、投资、商业知识,是绝对做不到的。”

“真的吗?他都是怎么学会的这些?公司并没有搞过培训啊?我也没听说他请假去参加什么课程啊?”

林佳惊讶极了。她没有想到,平时寡言少语的William,竟然已经成长到这个地步。

“人家当然是在你不知道的时候去学习了啊!”

“你一个HR,每天忙着培训别人,怎么就忘了培训自己呢?”

林佳无奈道:“哪有时间啊...”

Sherry恨铁不成钢地说:“我早就问过啦,他把下班路上的时间利用得特别好,不方便看书,人家听语音课。再看看人家这远见!这才是真正的长线投资,回报率可比你平时倒腾的那几支股票基金高多了。"

“继续看,如果想做COE的话,首先需要的是对业务的理解能力;第二是独立的咨询能力和提供多种解决方案的能力;第三COE还应该具备一定的资源管理能力,或者叫做整合、获取资源的能力。”

“比如做培训的应该既掌握丰富的内部培训资源,又能提供外部培训机构的采购建议;做OD的同时熟悉公司内的案例数据和公司外的咨询工具…这些你在平时的工作中都有留心吗?”

“就算是去做乙方的管理咨询和培训师,也对专业性和实践性要求很高,这些能力你都具备吗?”


林佳被这几个问题问得结结巴巴,她红着脸问:“可我已经入行这么久了,过去的成长没跟上,现在还有机会吗?”

Sherry正色道:“学习机会一直都有,只看你愿不愿意抓住。无论你未来想要做HRM,HRD,还是去做COE或者跳槽往培训行业、咨询行业发展,都应该加强身为HR的专业素养,只有系统性的持续学习,你的能力才能提升,能力提升了,你还怕升不了职?”

“可是我又该去哪里进行系统学习呢?我们公司根本没有给HR的培训机会,就算有,只怕也轮不上我……而且周围哪有什么靠谱的HR培训课程,根本找不到!”林佳不禁抱怨起来。

“看你傻了吧,William能有机会学,你怎么能落后?千万不要只忙着培训别人,却忘了培训自己啊!”


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