手机客户端
微信公众号
企业薪酬福利的五大趋势
2019/1/10 16:06:01
众所周知，在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的人才资本，然而随着经济发展，这一优势也在不断的弱化，甚至于物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。这使得企业承担越来越重的成本压力。
因此有专业预言：过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。此外，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。所以对于2014年，企业的薪酬福利趋势可以呈以下五大方面的变化。
第一：薪酬体系更强有灵活性和多元化。
90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。其中，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
第二：员工发展和学习计划成为薪酬最佳补充。
职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。
第三：员工关爱成为福利的一部分。
薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。
第四：团队合作员工参与度加深。
企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。
设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能。此外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
第五：薪酬过程结果的平衡性。
相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的薪酬竞争平台和薪酬分配制度。一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕”，那就索性让参与者共同参与到决策中来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。
此外，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。（董莹）
因此有专业预言：过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。此外，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。所以对于2014年，企业的薪酬福利趋势可以呈以下五大方面的变化。
第一：薪酬体系更强有灵活性和多元化。
90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。其中，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
第二：员工发展和学习计划成为薪酬最佳补充。
职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。
第三：员工关爱成为福利的一部分。
薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。
第四：团队合作员工参与度加深。
企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。
设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能。此外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
第五：薪酬过程结果的平衡性。
相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的薪酬竞争平台和薪酬分配制度。一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕”，那就索性让参与者共同参与到决策中来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。
此外，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。（董莹）
(来源：网络来源 网络来源)
【免责声明】
药才网发布的资讯，是为传递共享信息为目的，不以赢利为目的，不代表本站观点；如本站转载的部分资讯稿件涉及作者版权等问题，请速来电或来函与我们联系，我们会及时作出删除处理。