观察法+心理测验就能帮HR准确识别人的性格

　　情景1：“我们最大的错误就是，把最差的脾气和最糟糕的一面都给了最信任和最爱的人，却把耐心和宽容给了陌生人。”“如果我用你待我的方式来待你，恐怕你早已离去。”当你读到这些话的时候，心里有没有触动心扉，猛然间泪下？又在潸然中叹息：江山易改本性难移？

　　情景2：录取销售人员的决策会议上，有人主张要用外向型的，认为外向型的人就是天生做销售的料，内向型的人就不是那块料，这种主张用外向型的人会拿出公司内部里那些内向型的人来说事，引得内向型的反击，整个会议吵得不可开交。

　 　情景3：有没有经常听到一句话：“他就是那样的人，你和他计较什么呢？”每当你受到委屈、冤枉的时候，身边人可能会这样来开导你。劝导者会认为，对方是 因为性格如此导致你很受伤。更多的时候，当你受到委屈、冤枉的时候，你会说“跟不讲道理的人真是没法相处啊，说不通，只有忍受自己，委屈自己。”这样的 话。

　　情景4：经常有HR向我抱怨：“哎！我们公司招来的×××很奇葩！他在经过MBTI测试的时候，其结果是很符合我们的，能很好共事相处的，可是到岗转正之后才发现这人隐藏的多么深，让我们很受伤，整个团队的氛围都被这奇葩破坏了，现在不知道怎么办？”

　　等等场景中，直指一个词：性格。作为HR，尤其是负责识人的HR，对性格的把握度要求特别高。那么，如何才能准确识别出人的性格呢？根据我的经验，双管齐下：观察法+心理测验，两者结合起来，就能做到精准判断。

　　心理测验

　 　心理测验，我认为是个技术手段。国外有不少的心理学家开发出来不少的工具，目前热门的工具有PDP、MBTI、大五人格。其中，PDP、MBTI是属于 人格分类理论，大五人格属于人格特质理论。前者就是给人“贴标签”如“你是猪啊！”“笨得偷牛啊！”这样的，从我个人来说，我不喜欢给人贴标签，因为有时 候贴标签是一种不尊重人的表现。但在世俗中，连心理学家都喜欢给人贴标签，说明心理学家不尊重吗？不是的，是心理学家认为：方便人能找到自己的“同类”， 人嘛，都是在寻找安全感的，认为只有“同类人”才有安全感。公司这样的组织是以价值观为前提的，所谓价值观就是信仰，就像和尚信任释迦牟尼佛一样，只要不 是信任释迦牟尼佛的人，就不可能是佛陀、居士，佛教中的佛、菩萨就不可能伴你左右扶持你。我是虔诚的佛教徒，所以经常能感受到佛的力量、佛的普度。所以 说，作为HR，在使用心理学家开发出来的那些工具的时候，一定要首先知晓贴标签是为了找到同类人，找到符合组织价值观的人。

　　其次，要把 PDP、MBTI、大五人格这些心理测验结果进行分析一些，找到符合组织价值观的人。为啥？因为心理学家开发出来的这些测验工具是建立在他们自己的样本基 础之上，你公司是不是其中的样本？这是作为HR要去验证的。如果不去验证，那么，你扛着那些工具去测验，其结果只能是符合心理学家的样本结果而不是符合你 组织的结果。这就要求作为HR来讲，你就得搞懂心理学家是怎么建立起来这个工具的，源头搞清楚了，就知道这个源头的水能不能喝、源头的水是否养人。可能有 人说，这很难啊，是啊！很难！谁叫你是做HR的呢？既然选择了这条道路，跪着也得走完，没有这精神和意志，是做不好HR的。

　　再次，通晓 工具如何使用。怎么使用PDP、MBTI、大五人格这些工具呢？世面上这样的书籍很多，讲这些课程的讲师也很多，自己或选择看书，或选择上课，然后自己研 究、验证、使用，不断总结，不断摸索，精通其中一门工具就不是难事了。我自己是选择看书来强化自己的工具使用技能的。看大五人格的书籍，英文版6本、中文 版1本，看了9年，使用了7年。这里要说一下，前面说过，我不喜欢贴标签，所以不喜欢PDP、MBTI这些工具，它们是把人的人格固定化、静止化，忽略了 人格变化发展；人是多样化的，可是这些工具把人格搞成几个类型，蔑视中间类型的同时，做法上很粗鲁、简单及片面，这是一个原因。还有一个原因就是：我认为 大五人格是真正意义上全面细致地了解人的性格特征，更容易测评人岗匹配度，能找到细微的差别。大五人格工具我认为1987年Norman开发的 “Facet5”模型是个经典，其次是1991年John、Hampson和Goldberg的“BFI工具”（哎呀！这么一说，估计书店里有关大五人格 的书籍，市面上讲解大五人格的讲师，又得火起来了，sorry！）。

　　到这里，可能有人说星座、笔迹分析等等也可以用来测验。这个我不知道。但在这里说2点：

　 　其一、从数据来说，笔记分析和笔迹学来选人，成功率只有0.04%，而且我查过这个数据的使用人，他们的智商情商搞过我们很多，那么，你能超越过他们 吗？就拿情绪稳定、好奇心、乐观、开放、自信果断这5个特点来说，全人类只有1/8的人才拥有其中3个以上的特点。所以，我们这些做HR的平凡人，别把自 己搞得如巫师、术士、菩萨、神仙，老老实实用普世的工具做吧。如果你真的要用星座学、笔迹学、麻衣神相等等工具，首先自己就得成为星座专家、神仙！所以 说，与其用星座、笔迹学来识人，还不如学星座来识人：一是在公司内部建立一套通用的标准识人语言，二是信息归类处理，三是观察行为。

　　其 二、我从来没有学过笔迹学，但喜欢写日记、练书法，至今有日记本40多本，每次翻看我的日记本时，都会回忆起当时写字的心态、情绪等等，清晰记得为何那些 字为何是规规矩矩或者东倒西歪。后来在中人网上看见笔迹学识人的帖子，我就试着把自己写字时的状态总结出来，用到其他人的身上，哇塞！100%准确！神了 （不信的，可以去中人网搜我的帖子，或者看我的微信朋友圈，我分析了很多人）！所以说，笔迹学没有什么神奇的地方，也是在贴标签，发现或者复制“另外一个 你”，把你好的或者坏的一面说出来放到别人的身上，选择其中紧要的说，别人就信了。

　　最后，说个我自己的经历，本人迄今为止经历了四次心 理测验。四次心理测验中，三次都是精心思考过的回答，唯有最近的一次是率性而为。前三次的心理测验，之所以我要静心思考了才回答，是因为我想谋得那个职 位，所以我经常研究心理测验，找到其中的奥秘，每个选项的背后究竟要考察的是什么，针对这个公司的价值观来回答，那么，其结果就是符合这个公司的价值观 的。率性的那次心理测验之所以率性，是因为我本身就不看好这职位这公司，加之“伪装”久了，来一次率性才是人生嘛，哈哈！这说明什么？说明的是：心理测 验，当你遇到懂得心理测验的人，心里测验会失灵！那么，这时候怎么办？这就要靠观察了。

　　观察法

　 　观察，是判断一个人性格的最重要方式，需要我们像庖丁解牛一样，一层层地把TA像剥洋葱，每剥一层都能发现很多的性格信息，直到剥得“体无完肤”为止， 这时候我们就全方位、系统性了解TA，然后进行性格特点归纳、匹配，就可以预测出来TA能不能和我们在一起、未来将是怎样的反应。具体如何操作呢？在历史 的长河中，无数的古人创造出了很多方法，如刘卲《人物志》、曾国藩《冰鉴》、诸葛亮《将苑》等等，都是足可以让我们后人学习运用的。我根据我自己的经历， 总结出“六观法”。

　　“一观”：TA与陌生人如何相处

　　作为HR，面对陌生人是最多 的，这个陌生人就是自己。怎么说？就是应聘人面对你的时候，你就是TA的陌生人。在见面的那一瞬间，TA在你这个陌生人面试是内向的还是外向的？是“人来 疯”还是“慢热型”？这是最容易判断出来的。所以说，观察一个人与陌生人相处，是最能判断出一个人的性格外显性。在HR生涯中，我对“人来疯”有点怕，这 种人极度外向，太过于人来熟、张扬、聒噪，这种人经常没有真心实意的朋友；也恐惧“慢热型”，因为这种人社交能力差，更多的时候是不合群。其实我就是一个 典型内向型的性格，不管任何场合，都喜欢自己安静地站在某个角落，观看世间百态。在实际中，我遇到了认识我的人要应聘的话，我会让他与陌生人相处，譬如公 司里的另外一个TA不认识的同事。公司的同事都知道我，经常在我面试的过程中，同事会突然收到我的信息：“来我办公室，和候选人聊几分钟”，这样做的目的 就是观察应聘人在陌生人面前如何相处，从而得到性格特点。

　　“二观”：TA与朋友如何相处

　 　其目的是看TA在社交场合的角色，他在其中的影响力是怎样的程度。所以，在与应聘人见面后，一定要找到他的朋友来互动。如果没有这种必要或者不具备这样 的条件，那么在面试中也需要安排这样的面试内容提问，越具体越详细越好。观察点是：在朋友圈中TA说的话是否有分量？TA是否获得朋友圈的尊重？TA的朋 友一般是在什么情况下与他联系？TA是否会被朋友说三道四或嘲弄？TA是否会被朋友攻击/蔑视？TA是否在朋友中主动提出活动建议还是被动接纳？……等等 指标的考量，都是可以看出来其性格特征的。

　　这里需要注意：我发现很多面试官都在面试中会问及应聘人在职场中的关系处理，如上司、同事如何与其互动，但唯独少了朋友们与其的互动。职场朋友和生活朋友是两码事，要做细微区分。

　　“三观”：TA与家人如何相处

　 　还记得情景1的那句话吧？人，只有与家人相处就会暴露出来最真实的本性，没有伪装、没有虚伪、没有奸佞。我在深圳第一次换工作时，老板提出要我和他的家 人在一起生活一周后才决定是否让我入职，他的理由是，把我已经了解得很到位了，但是我对他尚未了解，要了解他，只有他和家人相处的时候，是最真实的。这个 做法带给我铭记终生的体验。在7天中，与他家人生活在一起，看到了老板最真实的一面，会对老婆发脾气，会对儿女讨好卖乖，会对司机无比客气，会送佣人下楼 回家。家庭，是安全感系数最高的地方，在放松的情况下表现出最本能、最真实的性格，但却最容易伤害家人。我，也不能例外，这或许是人生中永远也不能解决的 疙瘩，虽然知道如何解决。

　　“四观”：TA处事时的情绪如何

　　有个笑话就蕴藏了情绪 处理能力：乌龟受伤，让蜗牛去买药。两个小时过去了，蜗牛还没有回来。乌龟因为伤痛就爆发出来负面情绪：“他妈的，死蜗牛，老子快死了！”这时候，门外传 来回应：“他妈的，再骂老子，老子不去了！”于是，彼此充满了负能量。人也是这样，要看一个人的情绪处理能力如何，就要看TA在被谩骂、顶撞、反击、挑 衅、挫折、拒绝等等状态时是如何回馈的。压力面试之所以被HR喜欢，就是这个因素。但在使用压力面试要适度适当，只要起到了发现情绪处理本能则可，没有必 要“穷凶极恶”。

　　“五观”：TA在生活中的细节如何

　　还记得“一屋不扫，何以扫天 下”的典故吧？虽然有这样的辩论，也有不注重细节的人成就伟业的，但是，通过细节观察，是足可以得到一个人的价值观的，起码可以看出来一个人的生活有没有 条理性。举2个最近没多久的例子：面试一个销售员时，一见面，就闻到满身酒味。我当时心里想，明明知道要参加面试，还喝得满身酒味，有点以自我为中心，不 会照顾别人感受，因为TA不会想到，如果面试官讨厌酒味呢？果不其然，这人在后来就被经理投诉到我这里，他太考虑到个人，不利于团队。还有一个人，在面试 中，说话从来不看我，眼睛总是翻白眼，朝房间天花板看。我心里想，这人会出卖朋友或同事（这是我的经验感觉），果不其然，这人在和老板聊天中，竟然说出违 心话，说我没有给他介绍他应聘岗位的薪资待遇。说出来这两个案例的本意是，作为HR要多多体会细节，生活中的每个细节代表什么意思，都是有其固定的内涵 的，如果自身忽略对细节的归纳和总结，就不能把TA的细节找到和发现。

　　“六观”：TA在“两难”境地时的反应如何

　 　很多HR都喜欢使用“两难”情景问题或者案例，借以考察候选人，这样做的目的是看TA是怎样的偏好。2015年亲历了两个案例，特反感！一个案例是，保 镖在危机时会牺牲自己的生命来保护领导人，可是我心里想的是，你是毛泽东、李世民这样的人才值得我等贫民老百姓死命保护吗？另一个案例是，某领导说有个快 递员送货，下雪封山，就调动了飞机也要把货送给客户，可是我心里想的是，如果是我的公司，牺牲了这么高的成本，不值得，我宁愿路通了之后上门赔偿所送东西 的几倍和道歉，也不愿那样做。这就是两难处境的处理。从中就可以发现人的性格特点。一样道理，有些人喜欢遵守规则，有些人超越规则，更有些人蔑视规则，通 过观察应聘人在两难中的反应是可以发现其本能性格的。

　　结尾

　　总而言之，对性格的把握上，仅仅以一种手段来判断是不够严谨的，心理测验工具的使用，只能是在短时间内使得HR快速地了解一个人，而不是全面深入、细致周到地了解一个人，而观察法足可以做到，所以，一定要把这两者综合起来运用。

　　最后，要提醒的是，性格本身无好坏！这一点是作为HR一定要谨记的，只有适合不适合，没有好坏之分。但在中国这个几千年来历史形成的环境中，因为我们的文化是中庸风格，所以，性格上的任何极端都不可能是好性格。那么，在判别出一个人的性格之后，只要TA可以创造价值，并能符合公司的主流价值观，那么，在性格使用上，HR一定要帮助其发挥性格优势，扬长避短，而不是揭短护短。

　 　同时，性格是可以改造的，一是改变环境，环境改变是可以影响到性格的，虽然很难，但是还是有效果。二是年龄增长来改变，岁月是把杀猪刀，经过岁月的洗 礼，有了更多的经历体验，使得人要思考破局。三是充分利用好角色性格，HR一定要给性格不符合的人赋予新角色。我们都知道一个现象，有些人以前他很没耐 心，现在当爸爸有孩子了却可以耐心地照顾孩子；以前没孩子之前觉得洗衣服都很烦，可是当爸爸之后洗尿布却乐此不疲，这就是角色变化的作用：只要角色发生变 化，性格也会跟着变。